人走了, 該怎麼辦?

算一算, 雖然我升經理短短兩年, 可是卻已經簽過7張離職單, 沒有意外的話, 下禮拜會簽第8張. 剛開始的確會十分緊張, 但是久而久之, 也就習慣了. 我想重點是板凳夠不夠深, 以及重點人才是否留得下來.

板凳深度

過去公司情況好, 往往一個當兩個用, 公司情況好的時候是沒有問題, 但是後來稍微不如以前, 一旦走人就十分頭大. 其實現在雖然沒有以前好, 但還有一定水準, 即使與第一流的公司還是有相當大的差距, 我想也應該算是不錯的了. 但是人不是那麼容易滿足, 更何況那些公司與我們的薪資(含股票分紅)可是會有倍數差距(與園區外的公司比可能又有數量級的差距了). 因此, 人的流動就像溪水流動一樣的自然.

應付這種壓力, 我能想得到的就是加深板凳深度, 不要等到火燒屁股了才徵人. 或許有人會說可以想辦法留人, 但是個人認為絕大多數情況下, 想走的人大多是想過了, 或許是追求另一階段的發展, 或許是對現狀不滿, 以金錢或是官位留人通常只是暫時的, 即使成功了, 不也就是坐實了"會吵的孩子有糖吃". 我不會這樣做.

板凳深度可不是一天兩天就能補齊, 所以現在還在努力看104.

重點人才

對員工的察言觀色是基本, 如果常請假, 事情做來有頭無尾, 或是常講電話上網, 心裡就要有底了.
通常會列為重點, 一是不可多得的人才, 一是負責的職務只有一個人會. 我會覺得固然職務的懸缺很頭痛, 但人才的流失比短期間的缺人更為遺憾.

要怎麼留住人才? 用"心"吧. 其他就看造化了.

其他特殊情況

有時候, 人也是我希望走的. 這是最不想見到的結果, 但是為了團隊的競爭力, 卻又不得不做.

最近第一次延長新人的試用期, 期滿之前, 他就走了. 不要覺得我無情, 一個不行的人對他和對我的team來說都是痛苦.


人是最難搞定的一環啊.