Ricoh Caplio R6

之前一直想要為自己買台數位相機, 最近計畫告一個段落, 剛好給了我一個藉口可以血拼. 如同標題, 我買了R6. 家中其實還有台舊的SONY P100(別看錯, 不是T100) , 但是一方面都是老婆大人在使用, 另一方面自己也想找台廣角的DSC來玩玩. 之前曾就到Mobile01的討論區研究過, 選擇並不多, 只因為沒有接觸過Ricoh, 所以很快就決定了.

果然討論區中說的缺點都一一證實了,

1. 組裝不太好: LCD display以及變焦撥紐有點鬆動, 外殼的縫隙大.
2. 有點笨的閃光燈補償, 一開通常會使離相機較近的人物慘白. 或許一方面也是我技巧不佳吧.
   
3. 高ISO時Noise有點大, 室內表現不佳.
   
4. 同樣是Noise有點大. 是指鏡頭動作的時候聲音大. 但是個人覺得還能接受.
5. 人臉辨識有點慢, 辨識率也不太好.
   

既然有這樣多的缺點, 為什麼還選它? 主要是先前提到的廣角, 以及對Ricoh的新鮮感. 另外, 它的水貨價實在夠吸引人, PCHome上是7680, 對於省吃儉用的我, 真是致命的吸引力. 周五凌晨下單, 周六早上就送到了.

我能想到的優點是:

1. 廣角(28-200mm)鏡頭, 可以避免有景拍不得的遺憾.
   
2. 2.7" LCD看來還不賴.
3. 有很多設定選項可以玩.
4. 電池續航力不錯, 個人蠻在乎這一點的.
   
5. 水貨價相當便宜.
   

有機會再貼些圖來看看.

人走了, 該怎麼辦?

算一算, 雖然我升經理短短兩年, 可是卻已經簽過7張離職單, 沒有意外的話, 下禮拜會簽第8張. 剛開始的確會十分緊張, 但是久而久之, 也就習慣了. 我想重點是板凳夠不夠深, 以及重點人才是否留得下來.

板凳深度

過去公司情況好, 往往一個當兩個用, 公司情況好的時候是沒有問題, 但是後來稍微不如以前, 一旦走人就十分頭大. 其實現在雖然沒有以前好, 但還有一定水準, 即使與第一流的公司還是有相當大的差距, 我想也應該算是不錯的了. 但是人不是那麼容易滿足, 更何況那些公司與我們的薪資(含股票分紅)可是會有倍數差距(與園區外的公司比可能又有數量級的差距了). 因此, 人的流動就像溪水流動一樣的自然.

應付這種壓力, 我能想得到的就是加深板凳深度, 不要等到火燒屁股了才徵人. 或許有人會說可以想辦法留人, 但是個人認為絕大多數情況下, 想走的人大多是想過了, 或許是追求另一階段的發展, 或許是對現狀不滿, 以金錢或是官位留人通常只是暫時的, 即使成功了, 不也就是坐實了"會吵的孩子有糖吃". 我不會這樣做.

板凳深度可不是一天兩天就能補齊, 所以現在還在努力看104.

重點人才

對員工的察言觀色是基本, 如果常請假, 事情做來有頭無尾, 或是常講電話上網, 心裡就要有底了.
通常會列為重點, 一是不可多得的人才, 一是負責的職務只有一個人會. 我會覺得固然職務的懸缺很頭痛, 但人才的流失比短期間的缺人更為遺憾.

要怎麼留住人才? 用"心"吧. 其他就看造化了.

其他特殊情況

有時候, 人也是我希望走的. 這是最不想見到的結果, 但是為了團隊的競爭力, 卻又不得不做.

最近第一次延長新人的試用期, 期滿之前, 他就走了. 不要覺得我無情, 一個不行的人對他和對我的team來說都是痛苦.


人是最難搞定的一環啊.

Debug的心態

最近為了抓一個bug, 真是傷透了腦筋.

那個bug的現象大概是我們的程式跑了一段時間之後會有一個位元的資料錯誤. 剛開始, 我們覺得是硬體問題, 但是硬體部門卻覺得不是. 一方面是要複製得要花大量時間, 另一方面也是有其他更重要的事情趕著, 所以就只有一個資淺的IC designer在看.

沒想到因為最近一些其他的bug, 又把我們的眼光吸引到這邊來了. 經過一段時間的苦戰, 一開始找到第一個問題, 以為是解決了, 沒想到測了一天後又出現, 後來終於明白了錯誤的現象其實是由兩個獨立的問題造成, 找到第二個問題後才完全解決.

Debug是應該以邏輯與系統的思考來追查問題, 如果真的想不出來, 可能是對系統不夠了解, 手中的線索還不夠多, 或是忽略了某些線索. 這是純粹以工程的角度來看, 但是從心理面的角度來看, 工程師有時面對難纏問題時的態度更值得檢討.

這個問題所在的部份是由一位年資約1年的韌體工程師負責, 老實說, 算是資淺的. 雖然一方面也是因為其他事情先將這個bug放一邊, 但是某種程度來說他對這個bug是比較退縮的態度, 也就是他被這個bug給打敗了. 有時候工程師除了需要技術上的支持之外, 也需要心理上的支持, 不管是資深同仁還是主管的關心, 即使都不懂的人, 往往一起討論也會有所收穫.

熱門的暑期工讀

由於目前公司知名度並不高, 老實說, 不太容易吸引到優秀的人才. 一方面眾多上市櫃公司競爭, 一方面也是初出社會的新鮮人多以股價做決定, 所以找人就特別辛苦.

也因此公司提出暑期工讀計畫, 打算讓在學的優秀人才可以有機會了解我們公司.

人事部門要各部門提計畫, 所以我提出了測試人員的需求. 老實說, 短短兩個月時間, 如果要工讀生寫程式或debug, 可能training到一半就開學了, 殘局還是要自己收拾. 但是這樣又與我們預想的目的有些差距. 不論如何, 徵才公告貼出去了.

雖然相差只是十多歲, 我發現現在年輕人真的是不一樣了, 有不少人履歷上的照片不是大頭照, 而是手機自拍, 頓時有瀏覽交友網站的錯覺.

如同標題上所寫的, 這個職缺還相當熱門, 可以說是公司內最熱門的暑期工讀職缺. 原本想找個碩士班新生來寫寫測試程式, 沒想到找了要錄取卻被其他公司搶走了. OOXX, 那種純軟體公司有甚麼好? 最後只好找了個大學生來做簡單的操作測試, 只是這跟當初的初衷又差更遠了.

公司溝通會後

昨天公司開了個溝通會, 主要是讓同仁對於這一家新成立的公司有提問及獲得解答的機會.

看起來大家最在乎的是(1)能拿多少錢, (2)受不受重視, 以及(3)公司的前景這三件事.

雖然我老闆認為大家最重視(2), 但是我卻認為是(1). 因為提這個問題的類比設計部門的人一直提到其他公司有多少股票, 又說已經有公司主動給他offer, 說到(1)的時間遠多於(2).

其實公司發再多股票都不可能讓大家滿意, 另外, 換個角度說, 我們目前的表現又是如何? 真的值得公司給高薪嗎? 竹科少數的公司以高薪造成大家盡以高標來看這件事, 卻忘記了當初是為什麼被母公司分出來.

聽了這場溝通會後, 倒覺得跟那些部門的人隔閡起來.

USB的導讀

這個網頁有USB相關資料, 值得參考.

到底是誰考誰?

我覺得我對於應徵者的態度是相當客氣的. 一方面是個性使然, 另一方面也是當年應徵竹科某IC設計公司受的氣有關.

當年剛剛畢業, 前往該公司面談, 一開始是對幾個應徵者放宣傳影片, 接下來就是某主管來個別面談. 他直接拿出一張紙, 上面有兩個題目, 由於我是偏軟體背景, 而題目都是數位電路設計, 所以想了久一點才答出來. 沒想到那人竟是一副不耐煩的樣子. 走出該公司大門, 心知他應該不會錄用我, 我也不想進這種公司.

我想公司在眾多應徵者中挑人, 而優秀的人也在眾多的公司中挑選, 何必呢?

那家上市公司現在如何? 股價是還不錯, 不過我一點也不覺得羨慕.

有意思的面試教戰守則

個人以為對一個software team而言, 人可以說是最重要的因素, 而找到對的人更是關鍵.

可惜我沒有辦法一眼看穿人的心思, 即使公司在面談前會有人格特質的測驗, 其實也只是參考用, 偶而還是會看走眼.

有的人看起來聰明但個性上確有缺陷. 有的人嘴裡滿是我願意全力以赴等等字語, 但是腦袋不行或是光說不練. 即使是目前已經碩博士滿街跑的今日, 以我的例子來看, 要找一個新人大約要超過四個月.

可惜我只待過這一家公司, 也不知道其他公司基層主管的處境, 如果有機會跟他們交流, 這應該是個聊天的好話題.

在台灣這個產業環境中, firmware engineer其實是相當重要的角色, 而且人力比重上已經多於IC design/hardware engineer. 身為研發部門的主管, 面談過程中少不了會問些專業科目相關的問題, 可以篩選一些只有學歷的應徵者. 如果是對這方面有興趣, 可以參考一下JoelonSoftware網站的面試教戰守則, 分別有中文與英文版.

Wikipedia與工作

今天花了一天弄懂MBR(Master Boot Record), 找到一個不錯的網頁, 請參考這裡. 其實工作上除了search engine之外, 我發現Wikipedia也是越來越多工程師參考文件的來源.

不過敝公司的網路是半封閉的, 也就是除非有經過申請, 不然是只能連上部分網站. 關於這一點許多新人在試用期滿的報告都會抱怨這一項限制, 不過小小的部門主管也是無能為力. 想當年我的試用期滿報告也抱怨這一點, 這麼多年下來還不是沒啥改變.

公司防弊防得緊, 不過人才流失要比這嚴重多了. 尤其是三年以上的員工流失, 我們幾乎就等於把成果白白送人, 所以我常跟我上司開玩笑說我是新訓中心排長. 最近又有人要走, 真是有點傷阿.